עבור מנהלים, חשוב להבין את ההבדל בין מיקרו-ניהול למאקרו-ניהול וכיצד כל אחת משיטות הניהול משפיעות על הארגון.
מיקרו-ניהול מתייחס לשליטה וניטור הדוק על עבודת העובדים, לעתים קרובות עד לירידה לפרטים הקטנים ביותר. סוג זה של סגנון ניהול מאופיין בביקורות תכופות, הוראות מפורטות ומעורבות מלאה בקבלת החלטות.
מאקרו-ניהול, לעומת זאת, הינה גישה מעשית יותר שבה ההתמקדות היא בקביעת מטרות ויעדים כוללים לארגון / ליחידה הארגונית, והאצלת סמכויות לעובדים לשם השגת היעדים. סגנון ניהול זה מאפשר לעובדים לקבל יותר אוטונומיה וחופש בעבודתם, מה שיכול להוביל לחדשנות ויצירתיות גבוהות הרבה יותר.
בעוד מיקרו-ניהול עשוי להיראות כמו דרך טובה להבטיח כי משימות תושלמנה כראוי, עשויות להיות לזה השלכות שליליות על מורל העובדים והמוטיבציה שלהם. כאשר עובדים מרגישים שעבודתם נבחנת כל הזמן ושלא בוטחים בהחלטותיהם או באיכות עבודתם, הם עלולים להיות מדוכאים ומנותקים רגשית מהארגון וממטרותיו, דבר שעשוי להוביל לירידה בפרודוקטיביות וחוסר יצירתיות.
מצד שני, מאקרו-ניהול יכול להוביל להגברת האחריות והמוטיבציה בקרב העובדים. כאשר לעובדים יש יותר שליטה על עבודתם, הם נוטים ליטול יותר בעלות על עבודתם, לגלות יותר אחריות ולהיות מושקעים יותר ומחוייבים יותר להצלחת הארגון. דבר זה יוביל למורל גבוה יותר, למעורבות מוגברת ולרמות גבוהות יותר של פרודוקטיביות.
עבורי, כיועצת ארגונית, חשוב מאוד להבין את החוזקות והחולשות של מיקרו-ניהול ומאקרו-ניהול בכל ארגון ובכל יחידה ארגונית, ולעבוד עם הארגון כדי למצוא את האיזון המתאים ביותר עבורו. גישה אופטימלית, ככלל אצבע, עשויה להיות סגנון ניהול מאקרו עבור מטרות ויעדים כוללים, תוך שימוש בתהליכי מיקרו-ניהול במשימות או תהליכים נקודתיים וקריטיים.
בסופו של דבר, המפתח לניהול מוצלח הוא יצירת סביבת עבודה תומכת ומעצימה שבה העובדים מרגישים מוערכים ושבוטחים בהם ובעבודתם. על ידי בניית קרבה טובה עם הארגון ועבודה משותפת עם מנהיגים ועובדים, יועץ ארגוני יכול לעזור לארגון להשיג את מטרותיו וליצור תרבות מקום עבודה חיובית.
